#1 „Co by było gdyby…?”

Jednym z najczęstszych błędów jest zadawanie tzw. pytań hipotetycznych (np. „Co by Pan/Pani zrobiła gdyby…”, „Jak zachowałby się Pan/Pani w sytuacji….”). Przeciętnie inteligentny kandydat „wyśpiewa” to co chcemy usłyszeć. – Pytaniem hipotetycznym nie uda nam się zbadać rzeczywistych zachowań kandydata, a jedynie jego ewentualne intencje. Nie wiadomo jak dana osoba zachowa się w stresującej sytuacji, dopóki się w niej rzeczywiście nie znajdzie – mówi Anna Dolot, Ekspert HR w Aterima. Rozwiązaniem jest zadawanie pytań o sytuacje, w których kandydat uczestniczył w przeszłości np.: „Proszę podać przykład konkretnej sytuacji, kiedy Pana klient był zdenerwowany, zgłaszał reklamację”.

#2 „Przygotował się do rozmowy – zatrudniamy”

Kolejnym znaczącym błędem jest zadawanie tzw. obiegowych, powszechnych pytań. Takich, których kandydat może się spodziewać, a które tak naprawdę niczego nie wnoszą do rozmowy. Do takich pytań należą np.: „Jakie są Pani/Pana mocne i słabe strony”, „Co Pani/Pan wie o naszej firmie?”. Niemal każdy kandydat, który poświęci kilka minut na przygotowanie do rozmowy znajdzie w internecie porady, jak odpowiedzieć na powyższe pytania. Udzielając płynnych odpowiedzi na spodziewane pytania, kandydat robi na nas dobre wrażenie. Tymczasem gładka wypowiedź może przysłonić obiektywną ocenę jego faktycznych kompetencji. – Nawet kilkudziesięciominutowa rozmowa kwalifikacyjna to niewiele, aby faktycznie poznać kandydata. Szkoda cennego czasu na zadawanie nieskutecznych lub zbyt ogólnych pytań – podpowiada Anna Dolot – Warto dopytać o szczegóły przeszłych sytuacji: zachowanie klienta i reakcję kandydata – dodaje.

#3 prawo sobie, a my sobie

„Czy ma Pani męża, rodzinę, czy planuje Pani dziecko?” – być może jako pracodawca chciałbyś znać odpowiedzi na te pytania, ale nie wolno Ci ich zadać. Reguluje to Kodeks Pracy (Art. 183a). Po pierwsze takie pytania fatalnie wpływają na wizerunek firmy, po drugie… kandydat/ka może Ci udowodnić w sądzie, że został/a zdyskryminowany/a (ze względu na płeć) w czasie procesu rekrutacji i selekcji. Sprawę może wygrać, a nawet jeśli ją przegra Ty tracisz czas, a opinia o firmie idzie w świat.

#4 „Przecież zapamiętam…”

Aby znaleźć właściwą osobę (szczególnie na wyższe stanowiska) prawdopodobnie przeprowadzisz wiele rozmów kwalifikacyjnych. Być może w stosunkowo krótkim czasie. Choć słuchanie, okazywanie kandydatowi swojej uwagi i prowadzenie notatek jednocześnie nie jest łatwe nie rezygnuj szczególnie z tego ostatniego. Pierwszego kandydata pewnie dobrze zapamiętasz, drugiego jeszcze też, ale już czwarty czy, piąty mogą Ci się mylić z tym trzecim. – Jednym z kluczowych błędów jest brak prowadzenia notatek i oceniania poszczególnych kryteriów po zakończeniu rozmowy. Warto każdemu kryterium, poszczególnym kompetencjom przyznać oceny z wcześniej przygotowanej, najlepiej parzystej skali ocen. Warto to zrobić zaraz po zakończeniu rozmowy z danym kandydatem. To w znaczącym stopniu porządkuje i ułatwia wybór kandydata – podkreśla Dolot. Prawda jest taka, że po szeregu rozmów jesteśmy zmęczeni i zbombardowani dużą ilością informacji, a to utrudnia proces podejmowania racjonalnych decyzji.

#5 „Niech się trochę postresuje”

Niemal każdy kandydat jest zestresowany przychodząc na rozmowę kwalifikacyjną. Każdy też dokonuje oceny rekrutera, firmy (nie tylko jako pracodawcy, ale także dostawcy określonych produktów, usług). Więcej zyskamy, wprowadzając partnerską atmosferę rozmowy, zamiast dodatkowo stresować kandydata czy traktując go z góry. Warto pamiętać, że zbyt wysoki poziom stresu może spowodować, że kandydat choć jest dobrym specjalistą w swoim fachu… niczego nam nie powie, albo powie niewiele. Zwyczajnie zje go stres. Może też stwierdzić, że on nie chce pracować w takiej firmie. Mimo rynku pracodawcy, dobry kandydat może wybierać wśród ofert.

Zadanie rekrutera na dzisiejszym rynku pracy wcale nie jest łatwe. Profesjonalne podejście do zadania i eliminacja błędów (a takie w pracy popełnia każdy z nas) ułatwi znalezienie w optymalnym czasie najlepszego kandydata. A to oznacza sukces rektutera, kandydata i firmy.

Artykuł ukazał się w ONET Biznes.