Rekrutacja wewnętrzna jest często bardzo atrakcyjną i kuszącą opcją, szczególnie na wyższe stanowiska.
Z jednej strony pokazuje, że w firmie można awansować, co stanowi motywację dla pracowników,
z drugiej – nie zawsze jest taka możliwość.

„Ślepota”

Często pracując przez lata w danej firmie, na wiele funkcjonujących w określony sposób obszarów, przestajemy zwracać uwagę. Tymczasem pracownik przychodzący z zewnątrz jest niezwykle cennym źródłem informacji. Po krótkim rozeznaniu może pomóc wskazać, co w firmie funkcjonuje dobrze, a co już dawno w branży działa inaczej, albo sprawdza się w innych organizacjach. Jeżeli pracownik nie ma żadnego doświadczenia (jest uczniem, studentem) jego opinia na temat sposobu funkcjonowania firmy może być również bardzo cenna. Napływ świeżej krwi może przyczynić się do powstania innowacyjnych pomysłów, usprawnień. Pomysły nowych pracowników mogą być także katalizatorem dla tych dłużej zatrudnionych, aby popatrzeć na to, co „firmowe” z innej perspektywy. Zewnętrzny pracownik to napływ nowej wiedzy, umiejętności, postaw i pomysłów.

Łagodzimy obyczaje

Nowi pracownicy to także nowe relacje w firmie. Ludzie potrafią być dla siebie nawzajem niezwykłą inspiracją, potrafią się wiele od siebie nauczyć, jak również znaleźć zainteresowania pozazawodowe (wspólne hobby, pasje). Powyższe elementy mogą istotnie wpływać na budowanie przyjaznej i twórczej atmosfery w pracy.

Budowanie wizerunku

Zewnętrzna rekrutacja to także promocja w branży i na rynku. Ogłoszenia zamieszczane w mediach, profesjonalnie prowadzone rozmowy kwalifikacyjne to nic innego, jak najlepsza reklama firmy. Świadomie poprowadzony employer branding, oznacza pozytywne kształtowanie wizerunku pracodawcy. Nie bez przyczyny zatrudnianie nowych pracowników na ogół kojarzy się z rozwojem firmy, zdobywaniem nowych klientów, rynków, realizacją wyznaczonych celów i strategii.

Wyzwanie trafnego doboru

Należy jednak pamiętać, że wprowadzenie nowej osoby do firmy to swego rodzaju wyzwanie. Znalezienie osoby z odpowiednim doświadczeniem, wiedzą, a przede wszystkim zaangażowanych i zmotywowanych wymaga przemyślanego i profesjonalnego procesu rekrutacji i selekcji. Zatrudniając i wdrażając nową osobę, przekazujemy jej wiele cennych informacji (o produktach/usługach, klientach, strategiach, know-how, zasadach bezpieczeństwa danych). Konieczne jest zatem właściwe określenie profilu kandydata. Mowa tu o wymogach kwalifikacyjnych: wykształceniu, umiejętnościach językowych, uprawnieniach do wykonywania określonych czynności/zawodu) oraz umiejętnościach społecznych, poziomie kompetencji i motywacji wewnętrznej. Powyższe kryteria stanowią podstawę do  przygotowania ogłoszenia o pracę.

Dobra rekrutacja i selekcja

Bardzo ważne jest dobranie odpowiednich metod rekrutacji (czyli m. in.: odpowiedź na pytanie gdzie warto zamieścić ogłoszenia, gdzie szukać potencjalnych kandydatów). Następnie niezbędny jest wybór odpowiednich metod selekcji. Analiza napływających dokumentów aplikacyjnych to podstawowa metoda. Konieczna jest także odpowiedź na pytanie czy skorzystać z testów (np. z wiedzy, językowych, psychologicznych). Zazwyczaj kandydatów zaprasza się na rozmowę kwalifikacyjną. Warto też zastanowić się czy potrzebujemy najbardziej zaawansowanej metody selekcji - Assessment Center? Konieczne jest balansowanie między właściwym doborem kandydata (co jest kluczowe dla firmy), a nakładami czasowymi i finansowymi związanymi z rekrutacją i selekcją. Warto w tym miejscu zastanowić się czy jesteśmy w stanie sami przeprowadzić wyżej opisane działania czy może lepiej skorzystać ze wsparcia profesjonalnej firmy rekrutacyjnej. Zlecenie rekrutacji na zewnątrz oszczędza czas  i pieniądze w dłuższej perspektywie, zapewnia komfort pracy. Skorzystanie z usług profesjonalisty to także pewność, że przedstawiona osoba będzie  właściwie dobrana do stanowiska i  specyfiki firmy, panujących w niej zasad i sposobu myślenia.

Kto pod kim?

Przy rekrutacji zewnętrznej na stanowiska kierownicze unikniemy także sytuacji tzw. konfliktu ról. Istnieje bowiem zagrożenie, że w sytuacji, kiedy pracownik z zespołu staje się szefem tego zespołu jest mu trudno delegować zadania w stosunku do swoich dawnych kolegów. Również dotychczasowi koledzy mogą czuć się niekomfortowo w nowej sytuacji, co może też rzutować na jakość pracy.

Niesprawdzony pracownik

Rekrutacja zewnętrzna ma też swoje wady. Czas wdrażania zewnętrznego pracownika jest niemal zawsze dłuższy niż wewnętrznego (samo poznawanie współpracowników i panujących zasad w firmie trwa dłuższą chwilę). Należy zawsze mieć świadomość, że z zatrudnieniem nowej osoby wiąże się pewne ryzyko – możemy niewłaściwie ocenić danego kandydata. Nowy pracownik może się np. czuć niekomfortowo w naszej firmie albo okaże się, że pomimo wnikliwej oceny nie spełnia naszych oczekiwań.

Aklimatyzacja

Bez względu na to czy pracownik przyszedł z zewnątrz czy awansował w strukturach wewnętrznych, konieczne jest odpowiednie wdrożenie. Nierzadko im człowiek dłużej pracuje w jednej firmie, tym większe jego doświadczenie, ale i określone przyzwyczajenia, sposób postępowania. Należy o tym pamiętać, przekazując nowe obowiązki. Zupełnie nowy pracownik potrzebuje również czasu na dopasowanie się do kultury organizacji. Dobry rekruter znajdzie jednak pracownika, który najłatwiej ze wszystkich potencjalnych kandydatów dopasuje się do nowego zespołu. Warto pamiętać, że każdy nowy członek firmy potrzebuje merytorycznego, organizacyjnego jak i „czysto ludzkiego” (zasady funkcjonowania biura, współpracy firmowej itp.) wsparcia w swoich pierwszych dniach pracy. Oprowadzenie po firmie, dostęp do intranetu z opisami pracowników jest wówczas nieocenioną pomocą. 

Decyzja o rekrutacji zewnętrznej nigdy nie jest łatwa. Skoro jednak czasem jest konieczna, a czasem jest optymalnym rozwiązaniem dla firmy – warto zrobić wszystko, aby przeprowadzić ją w pełni profesjonalnie. To inwestycja na lata.

Autor: Anna Dolot, Expert HR, ATERIMA

Artykuł opublikowany na łamach Polskiego Forum HR